How much does an architectural technologist cost in Quebec? See average rates, pricing methods, included services, and key cost factors.

Whether you are planning to build your dream home, complete a major residential addition, or carry out a major renovation to optimize your space, the design plan stage is the foundation of your project’s success. In Quebec, many homeowners, real estate investors, and self-builders ask the same question: How much should you budget for the services of a professional builder?

Cost of an Architectural Technologist in Quebec: Pricing Guide

How much do residential architect plans cost in Quebec? Compare fees, pricing methods, and architect vs. technologist costs for house plans.

Starting a new construction project or a major renovation in Quebec is often one of the biggest investments of a lifetime. Before the first shovel hits the ground or the first wall comes down, drawing up blueprints is one of the most important steps. Blueprints are not just drawings: they form the technical, legal, and aesthetic foundation of your future living space.

What Is the Cost of Residential Architect Plans in Quebec?

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Recruter et fidéliser ses employés peut causer bien du tracas à un entrepreneur. Mais dans notre nouvel épisode de podcast, Sonia Lopez de <a href="https://strategiko.ca/">Stratégiko</a> nous livre de précieux conseils.

Bienvenue dans un nouvel épisode captivant de Soumission Rénovation Entrepreneur. Je suis Manef, votre animateur et aujourd'hui nous allons explorer un sujet essentiel pour les entrepreneurs: Comment recruter et fidéliser les meilleurs talents dans le secteur de la construction. Le secteur de la construction est en constante évolution et pour rester compétitif, il est crucial de disposer d'une équipe qualifiée et motivée. Cependant, attirer et garder les meilleurs talents peut être un défi de taille dans un marché de travail dynamique et exigeant. Nous sommes ravis d'accueillir aujourd'hui des experts dans l'industrie, des entrepreneurs prospères qui partageront leurs stratégies et leurs conseils pour recruter avec succès et cultiver une équipe performante dans le domaine de la construction. Mais avant de commencer tout ça, permettez moi de vous présenter notre invité spécial du jour. Aujourd'hui, on est avec Sonia Lopez. Est ce que vous allez bien ?

Super ! Merci d'être présente parmi nous aujourd'hui pour nos auditeurs. Pourriez vous partager brièvement votre parcours professionnel et votre expérience dans le secteur de la construction ?

Alors donc, moi je suis associée principale chez Stratégiko. Nous sommes une firme de développement organisationnel. On est une petite équipe de quatre, quatre consultants et on travaille vraiment dans différents secteurs. Mais c'est sûr que le secteur de la construction et tout ce qui est le secteur industriel aussi. Moi, personnellement, j'ai une expertise dans tout ce qui est le conseil en management, donc j'aime bien le conseil en management. Je travaille dans le secteur depuis 2008, je travaille donc consultante depuis 2008, on est fournisseur de services pour les services d'assistance RH de la Banque Nationale. Donc ça, ça fait partie de nos partenaires. Et ça, c'est vraiment depuis 2012. Donc, ensuite, on a aussi une stratégie comme une... Un volet qui est pour le recrutement de travailleurs étrangers temporaires, qui s'appelle Stratégiko - mobilité internationale.

Ça nous fait extrêmement plaisir de vous accueillir aujourd'hui. Donc, tout au long de cet épisode, nous allons explorer les meilleures pratiques, les défis et les solutions innovantes pour attirer et fidéliser les talents dans le secteur de la construction. Alors restez à l'écoute et préparez vous à découvrir des conseils précieux qui vous aideront à développer une équipe performante et à faire prospérer votre entreprise. On commence par un peu les défis et les opportunités du recrutement dans le secteur de la construction au Québec. Est ce qu'il y a des problèmes qu'on rencontre le plus où que les entreprises rencontrent le plus dans ce domaine là ?

Oui, bien évidemment, comme partout ailleurs en fait, comme dans de nombreux secteurs d'activité au Québec, le secteur de la construction, il y a vraiment des difficultés au niveau de tout ce qui est la pénurie de main d'œuvre, la rareté de main d'œuvre. Et il y en a qui peuvent dire pénurie d'autres c'est rareté parce qu'il y a des métiers qui sont très spécialisés, où là on a vraiment une rareté de main d'œuvre. Ensuite, on a les métiers qui sont peu spécialisés, mais comme depuis la Covid, on a vu qu'il y a eu comme un changement aussi des personnes qui ont changé de métier. Donc il y a des métiers qui sont moins attirants que d'autres. Donc ça, ça peut faire partie un peu des défis que vivent les entreprises en construction actuellement. Il y a le vieillissement de la population. Il y a aussi le fait qu'on n'a pas de relève dans les entreprises justement dues, et aussi parce que les entreprises ne sont pas préparés à affronter, disons, ce manque de relève éventuelle.

C'est pour ça qu'on dit qu'il y a beaucoup d'entreprises qui vont fermer au Québec pour, disons, d'ici, les 10 à 15 prochaines années, parce qu'il n'y a pas de relève, il n'y a personne pour les reprendre. Les entrepreneurs sont fatigués. Donc ça, ça fait partie des...

Parfait. Est ce que vous pouvez nous donner peut être quelques petits exemples sur la différence entre des métiers qui sont rares ou des métiers qui sont... Qui font partie de tout ce qui est essentiel ici au Québec ou pour des entreprises.

Donc par exemple, il y a des métiers qui sont en forte demande, comme les charpentiers menuisiers, et ce n'est pas qu'ils sont rares, c'est juste qu'il y en a pas assez. Ensuite, les métiers qui sont rares, que les entreprises recherchent beaucoup, donc c'est vraiment les métiers où ils sont, un peu comme avec plus de responsabilités, comme je dirais les contremaîtres et les chefs d'équipe. Tout ça, c'est vraiment parce que peut être qu'il n'y a pas, il y a certains qui n'ont pas eu la formation nécessaire pour gérer du personnel ou autre, et c'est vraiment ces métiers là qui sont beaucoup ou il y a vraiment comme une rareté. Il y a aussi gestionnaire de projet. Estimateur, ça c'est vraiment comme des métiers où on a besoin dans les entreprises en construction, mais c'est très difficile parce qu'il y en a qui doivent être parfois formés à l'interne pour bien connaître le processus d'estimation, tandis que si on les fait venir de l'extérieur, peut être que la courbe d'apprentissage est beaucoup plus longue.

Donc, je comprends très bien, là, vous parlez bien sûr du Québec. Est ce que, globalement, il y a peut être des différences entre le Québec et le reste du Canada par rapport à ça ?

Disons que, par rapport au reste du Canada, déjà, ici au Québec, dans le secteur de la construction, on a 26 corps de métiers, comparativement au reste du Canada. Par exemple, en Ontario, il y en a que sept. Donc, qu'est ce que ça veut dire ? C'est que c'est très réglementé. C'est très limitant pour les entreprises. Donc si on embauche un carreleur, il peut faire uniquement du carrelage, il peut pas faire autre chose que ça. Donc ça c'est vraiment quelque chose qui est handicapant pour les entreprises.

Est ce que ça veut dire qu'il y a moins de spécialisation dans la job ?

C'est pas une question de spécialisation. Il y a trop de spécialisation justement parce que si on parle de 26 corps de métiers, c'est que chaque corps de métier est vraiment très spécialisé. Mais l'avantage qu'on a ici au Québec, c'est que la formation qui est donnée pour chaque corps de métier, elle est, disons, elle est très, elle est très importante et elle est très enrichissante. C'est pour ça qu'on a aussi, dans le secteur de la construction, un taux de rétention qui est quand même assez élevé, des jeunes qui rentrent, qui peuvent rester, par exemple, dans les entreprises durant cinq ans, et puis on a un taux de rétention d'environ 75 %, justement parce qu'on a cette...Les salaires sont aussi élevés aussi avec la pénurie de main d'oeuvre, disons, jeune, c'est pas, je dis jeunes parce que c'est vraiment les jeunes qu'on essaie d'attirer. S'ils gagnent, je sais pas x dollars de l'heure. En fait, avec tout ce qui est les heures supplémentaires qui peut acquérir qu'ils ont, qui peut faire ça peut emmener son salaire à 120 000 $ de l'heure.

Il y en a qui entrent qui ont vraiment des salaires très élevés. Donc c'est sûr que ça demeure un métier, disons un secteur qui est attirant.

Je comprends, là, je pense que ça fait partie aussi, quand on dit qu'une entreprise, comment en fait faire en sorte que l'entreprise soit attrayante pour les employés ou autres ? Je pense que le salaire en fait partie. La flexibilité en fait partie. Est ce qu'il y a d'autres points aussi à mettre en avant ?

Oui. On peut avoir tout ce qui est le développement à l'interne. Donc par exemple, si on a un jeune qui rentre et si le jeune sent surtout qu'il y en a vraiment comme les milléniaux, la génération comme les Z, les fameux milléniaux et les Z, qui rentrent dans le secteur, je veux dire dans le marché de l'emploi. Mais c'est sûr que eux ils recherchent... C'est pas comme avant où on rentrait en entreprise, on savait qu'on devait faire nos preuves avant d'avoir accès à d'autres types d'emplois. Maintenant, on veut vraiment tout de suite. Vous voyez, c'est comme on entre dans l'entreprise. On veut qu'après deux ans, il me semble que j'ai pas besoin. J'ai assez travaillé, je sais que j'ai du talent, je veux vraiment être récompensé. Donc ça, ça fait vraiment partie...Il y a beaucoup d'entreprises qui comprennent pas encore c'est quoi les besoins de ces nouvelles générations sur le marché du travail. Ils comprennent pas tout à fait quelles sont leurs attentes. Donc c'est sûr que ça, ça peut, si on comprend bien, leurs attentes, ça va vraiment être important pour l'attraction et la rétention.

C'est pas évident par rapport à ça. Si, si, on parle un peu de stratégie de recrutement et d'attraction par rapport aux talents pour les entreprises. Une question très basique et générale où chercher les candidats ?

Donc où chercher les candidats ? C'est très une bonne question. C'est sûr qu'on utilise beaucoup les médias sociaux, mais en fait, tout ce qui est les réseaux sociaux, on peut aller les chercher sur Facebook selon les générations. Je dirais pas sur Instagram, mais vraiment Facebook, LinkedIn. Puis en fait, même sur Google, on peut taper tel ou tel. On y va vraiment avec des profils très spécifiques. Ce qu'on appelle vraiment le sourcing, c'est qu'on va chercher les candidats. Avant les employeurs, ils étaient dans une position qui les favorisait, où ils recevaient des cv. Mais maintenant c'est vraiment les employeurs qui doivent, disons, se vendre auprès des candidats parce que les candidats, ils ont augmenté selon les métiers, ils ont eu des offres à n'en plus finir, un.

Je pense qu'il y a de plus en plus d'entreprises, donc il faut vraiment se démarquer, sortir un peu du lot, offrir quelque chose qui n'a pas forcément histoire d'attirer le maximum de personnes, on va dire spécialisés ou rares ou autres. Comme vous l'avez mentionné, il y a aussi si on aborde le point pour les agences de recrutement, j'aimerais bien savoir le rôle qu'ils jouent et comment ils peuvent aider les entreprises en fait à maximiser ou à optimiser le recrutement.

Donc c'est sûr que maintenant, le rôle des entreprises de recrutement, des recruteurs, est devenu, disons, presque essentiel même de tout ce qui est des firmes RH. Parce que là je parle vraiment de certaines, parce qu'ici au Québec, on a énormément de PME, je pense que c'est 80 ou 90% de PME ici. Donc, c'est sûr que, des fois, les PME, dans une PME, on n'a pas nécessairement les ressources humaines pour faire ce type d'emploi. On n'a pas de département RH. Donc, c'est pour ça que des fois on fait affaire avec des firmes, on fait affaire avec des recruteurs. Parce que le métier de recruteur aujourd'hui, c'est vraiment un métier qui est à temps plein. Donc même si on a des personnes à l'interne, au niveau des ressources humaines, je veux dire, la personne, elle a différentes responsabilités, la différentes tâches à faire, donc elle peut pas se consacrer à 100% à vraiment chercher des candidats. On se dit que c'est vraiment comme un travail de longue haleine qu'il faut vraiment faire et ça fait partie d'un recruteur.

Il y a des agences qui ont que ça a des recruteurs. Tout ce qu'ils font, c'est vraiment appeler et passer des candidats en entrevue en fait

Bien sûr. Et j'imagine aussi que la job est plutôt liée à un besoin qu'à l'entrepreneur. Donc on va dire que lui, il vous demande je veux tel type d'employé ou autre et vous faites en sorte de vraiment recruter les meilleurs pour pour ce poste là qui sont en adéquation avec ce qu'il veut ou...

Oui, exactement. Et en fait, un des problèmes aussi qu'on a, c'est qu'on cherche tous les mêmes bassins. On cherche tous dans le même bassin de main d'oeuvre parce que le bassin de main d'oeuvre est aussi limité. Ça aussi il faut voir. Donc en fait, les entreprises, comme je disais tout à l'heure, il se cannibalise en fait parce qu'elles vont chercher les mêmes candidats. Les talents, ils sont là, mais c'est juste que c'est les mêmes talents. Il n'y en a pas plus sur le marché.

Qui va faire en sorte de peut être avoir l'opportunité de. Ouais, c'est vrai. Mais vous, dans votre dans votre job, est ce que peut être il y a des... Vous faites ça tout au long de l'année ou il y a des vagues de recrutement ? On va dire que c'est plus l'été, l'hiver ou autre.

C'est sur que nous on aide les entreprises à recruter. Donc en fait on met des stratégies en place pour le recrutement, mais on n'est pas nécessairement des recruteurs ici localement. Nous on est des recruteurs, mais vraiment, on a un volet recrutement à l'international, mais pour les entreprises et pour le volet ici, qui pour aider dans les stratégies... nous, ce qu'on va faire et qu'on va mettre des programmes de fidélisation, on va les aider à voir, bon, ce serait quoi, des bonnes stratégies d'accueil, d'intégration ? Qu'est ce qu'on pourrait faire pour développer la marque employeur ? La marque RH de l'entreprise? C'est comment est ce qu'on développe, nous, ce qu'on fait beaucoup avec les entreprises et les aider à développer leur proposition de valeur. Donc ce qu'ils appellent leur fameuse PVE proposition de valeur aux employés, c'est de dire quelles sont les valeurs de l'entreprise. C'est quoi ? Parce qu'en fait aujourd'hui, ce qu'on voit, c'est que les nouvelles générations recherchent vraiment comme un fin mot purpose, vous savez, comme une raison d'être.

Moi, j'aime cet emploi, mais pourquoi est ce que je resterai et que je me dédirai...Je vais me dédier à cet emploi pendant x nombre d'années, qu'est ce que ça va me rapporter ? Puis c'est pas juste financièrement, c'est vraiment d'un point de vue d'émancipation personnelle aussi.

Peut être lié au gain, peut être autre que gain d'argent et de gain d'expérience ou de connaissance ou autre. Est ce que c'es...

Oui. C'est comme ça qu'on veut vraiment garder les employés. On veut pas non plus embaucher comme un employé puis embaucher vraiment une personne qui... Qui aura les valeurs de l'entreprise. Parce que ça aussi c'est important, parce que la personne, elle va pouvoir rester plus longtemps, parce que la personne, elle va pouvoir dire ok, bon ben moi je suis engagé, je suis motivé à aller au travail tous les jours, puis c'est sûr que c'est, c'est un peu comme est facile et difficile parce qu'on dit il n'y a pas d'employé, mais en même temps on voudrait embaucher les bonnes personnes. Mais sincèrement, le retour sur investissement est bien meilleur quand on embauche la bonne personne, même si ça prend du temps, plutôt que de dire ok. Parce que moi j'ai entendu beaucoup de clients me dire mais de toute façon, à ce moment là, ce qu'on fait, c'est qu'on prend ce qui passe parce qu'on n'a pas de cv. Mais de toute façon la personne vous allez vous investir temps, argent etc. Mais la personne elle va pas rester là.

Exact. Comme vous l'avez dit, j'imagine que c'est pas évident de faire ça, d'implanter cette implication là parce que ça se fait forcément à long terme et voilà, il n'y a pas vraiment, il faut le vouloir et il faut, il faut apprécier, il faut aimer, faut aimer ce qu'on fait. Et ça va venir au fur et à mesure, j'imagine. Petite question c'est j'aimerais bien savoir les compétences recherchées et en fait quels types de talents sont le plus recherchés dans le domaine de la construction et de la rénovation au Québec ?

Donc c'est sûr que comme partout ailleurs, je dirais que c'est vraiment une capacité d'adaptation. On recherche beaucoup. Et en fait, ce qu'on recherche beaucoup maintenant, c'est l'attitude. Avant, on était vraiment axé sur c'était quoi la formation ? Qu'est ce que la personne a comme expérience ? Mais maintenant, avec tout ce problème qu'amène la rareté de main d'œuvre, la pénurie, on voit que les entreprises embauchent vraiment beaucoup selon l'attitude de l'employé. L'attitude est ce que la personne, quand je dis tout à l'heure, elle va bien s'intégrer dans l'organisation, est ce qu'elle va pouvoir ? Est ce qu'elle va aimer être dans l'organisation ? Est ce qu'elle va bien s'entendre avec ses collègues ? Donc ça, c'est vraiment ce qu'on recherche, surtout les entreprises. Elle cherche comme un espèce de bon match. Est ce qu'il y aura un bon feed dans l'entreprise ?

J'imagine qu'il faut avoir une certaine harmonie pour l'équipe pour que ça soit fluide en terme d'interaction ou autre. Est ce que le fait que par exemple, il y a beaucoup plus d'interactions entre dans le domaine de la construction pour les entrepreneurs ou autres, entre ces entrepreneurs et leurs clients ? Est ce que ça, ça joue aussi sur le fait que les employés se doivent d'être un petit peu plus présents sur...

Absolument, parce qu'on veut avoir des employés qui vont bien représenter l'entreprise, comme les employés en soi sont des ambassadeurs de l'entreprise. Donc, c'est sûr que c'est vraiment ce qu'on recherche. On veut que ces employés représentent bien, disons, l'employeur auprès des clients. C'est sûr que les compétences qui sont vraiment recherchées, c'est ça, cette polyvalence aussi. On veut avoir, on veut que les employés, une certaine polyvalence, capacité d'adaptation, motivation. C'est vraiment ça, une bonne attitude. Une bonne attitude est de ne pas arriver le matin et traîner des pieds.

Ça, c'est primordial, je l'imagine. Si on parle un peu de tout ce qui est les écoles, les centres de formation ou autre, est ce que eux peuvent jouer un rôle dans le recrutement ou dans le placement des futurs employés ou autres ?

Absolument, et ils jouent un rôle important. Le seul inconvénient qu'on a maintenant, c'est qu'il n'y a pas assez de jeunes. Il n'y a pas assez de finissants dans ces écoles là. Ça, c'est vraiment comme un des principaux défis. Donc, c'est sûr que si en une année, on peut avoir dix ou quinze candidats, puis là peut être, je pense que c'est beaucoup, là, pour ce qu'on vit en ce moment. Mais les dix ou quinze, ils vont déjà avoir un emploi, donc c'est pas non plus comme ça peut être un bassin intéressant, mais c'est pas non plus un bassin infini pour les entreprises.

Exactement. Là on parle de 10 à 15 par ans ?

Exactement ou selon le programme. C'est pour ça qu'on voit qu'il y a l'Association de la construction du Québec qui avait mis des programmes pour justement attirer les jeunes, pour qu'ils viennent expérimenter les différents types d'emplois qui sont dans le domaine de la construction. Il y a eu comme une campagne de promotion, de visibilité qui a été faite l'année dernière, un sujet qui a vraiment été intéressant pour inciter vraiment les jeunes à s'inscrire dans les programmes de formation, de formation professionnelle.

Vous, est ce vous pensez qu'il y en a plus ? Il y en a moins ? Des jeunes qui s'investissent dans ces...

Y en a moins définitivement. Et il y en a moins. Parce que si avant on avait beaucoup plus de finissants, on n'en a pas beaucoup, on en a juste pas assez.

Est ce que c'est peut être parce que je ne sais pas. Peut être choisir la facilité au niveau de l'emploi. Peut être qu'ils considèrent que c'est quelque chose de physique, que ça, ça prend énormément de temps pour la maîtrise, pour se perfectionner et avoir un certain...

 En fait, les a priori aussi. C'est pour ça qu'il y a les ailes de la construction en fait, c'est pour attirer les femmes dans les métiers de la construction, parce qu'il y en a pas assez non plus. C'est vraiment comme ce sont des métiers à prédominance masculine. Donc on fait aussi des efforts pour attirer les femmes dans la construction.

On va passer plus sur tout ce qui est fidélisation des talents au sein de l'entreprise. Là, on a passé toutes les étapes, on a trouvé notre notre employé idéal et parfait. On va l'intégrer à l'équipe. Tout se passe bien. Comment faire pour vraiment le fidéliser globalement, lui faire participer à l'entreprise, à la vie de l'entreprise et pouvoir se développer dedans ? Histoire de...

Donc il faut que la principale chose et le principal en fait, la principale raison pourquoi les employés par des fois de l'entreprise, c'est parce que le manque de communication on travaille en silo. Ils ne sont pas tenus au courant de ce qui arrive dans l'entreprise. Donc c'est sûr qu'une entreprise ou un employé entre dans un poste X et qu'il connaît pas vraiment sa place dans la structure et ne sait pas non plus quelle est sa plus value dans la structure, c'est que ça peut en fait décourager ou juste faire un travail de façon comme un automate. Tandis que si on a vraiment comme une entreprise qui a une vision, qui a des valeurs établies, qui a des objectifs, qui a un plan d'action stratégique par exemple, où l'employé peut vraiment savoir où est ce que l'entreprise s'en va, c'est sûr que ça, ça peut créer vraiment de la rétention et de la fidélisation. Il y a aussi l'avancement, les possibilités d'avancement dans l'entreprise qui sont très importantes. Ça, c'est vraiment majeur parce qu'un employé, surtout aujourd'hui, ne va pas vouloir rester dix ans dans l'entreprise dans le même poste, surtout avec toutes les opportunités auxquelles il peut avoir accès.

Donc ça, c'est primordial. Il y a aussi évidemment, selon les talents, si on veut garder, parce que des fois, aujourd'hui, les entreprises, elles doivent décider de dire bon, ben moi j'ai un noyau, un noyau d'employés, de gestionnaires, peu importe que je veux garder absolument, parce que je sais que ça va constituer ma relève, parce que je sais que sans eux, ils constituent vraiment comme une grande plus value pour l'entreprise. Bon, en fait, ils peuvent décider aussi. On voit ça de plus en plus de donner une part de l'actionnariat aux employés à un noyau, mais ça, c'est vraiment pour la rétention de talents. C'est très important. On ne va pas faire ça avec n'importe qui.

Oui, bien sûr, il faut. Je pense qu'à partir du moment où l'entreprise en elle même commence à constituer une équipe qui représente, on va dire je vais imager, mais la colonne vertébrale de l'entreprise, vaut mieux investir sur cette colonne vertébrale là que de laisser ça dispersé. Mais c'est vraiment une très bonne idée de prendre des parts sur l'entreprise parce que je pense que ça va augmenter l'implication des employés, Ça va faire en sorte de gérer leur entreprise, faire en sorte de la faire, de la faire évoluer aussi. C'est vraiment incroyable. J'espère que ça va de plus en plus être disponible et à la portée... Mais vraiment, ça va faire en sorte de booster.

Et on a aussi comme on est vraiment dans une période, comme moi je considère de transition, de transition dans les entreprises, parce qu'on a des métiers qui vont peut être être remplacés, soit par l'intelligence artificielle, l'automatisation, la robotisation, mais on est vraiment dans une période de transition. Donc d'ici à ce que les entreprises puissent vraiment se dire ok, nous, là, on est automatisé, il y a tel emploi, il y a telle tâche répétitive qu'on a remplacé. Ça va prendre du temps en fait. Et pourquoi ? Parce que pour qu'une entreprise arrive à dire ok, bon ben moi j'ai réussi à automatiser, j'ai réussi à implanter telle ou telle technologie, ça prend des gens aussi et on n'a pas ces gens là non plus. Donc c'est pour ça que c'est sûr que le gouvernement, ici, au Québec, ils misent beaucoup, ils disent ils donnent beaucoup de subventions pour tout ce qui est comme implanter la fameuse transformation 4.0, etc. Transformation numérique. Mais ça prend du temps, ça aussi, ça va prendre du temps. Donc d'ici à ce que dit, on est vraiment des entreprises 4.0 ou disons entreprises vraiment hautement technologiques, ça va être long, Le processus va être long. Donc on va, on va... Les entreprises vont encore vivre ces problèmes de rareté et de pénurie. Je comprends encore pour les dix ou quinze prochaines années, peut être plus

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